1. Введение

В настоящее время российский регулятор осуществляет реализацию «Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы», утвержденной распоряжением Правительства РФ №2190–р от 26.11.2012, в том числе «дорожной карты» в части норматива заработной платы научных сотрудников и профессорско–преподавательского состава (ППС) вузов. Данные меры явились своеобразной реакцией на ситуацию, сложившуюся к 2012 году, когда профессора столичных университетов стали получать меньше учителя начальных классов средних школ. Тем самым восстановление статуса университетов, университетских профессоров и научных сотрудников превратилось для страны в самостоятельную проблему и инициировало серию новых регулятивных инициатив. Однако в погоне за конкретными экономическими параметрами и нормативами регулятор выпустил из сферы внимания другую важную проблему – отсутствие полноценной карьерной лестницы в академической сфере. Так, имеющаяся на сегодняшний день градация научных должностей заимствована из советского прошлого и в нынешних условиях безвозвратно устарела, являясь откровенно примитивной и не предоставляя солидной перспективы людям, входящим в эту отрасль экономики.

Обозначенная проблема является довольно специфичной в силу того обстоятельства, что именно в этой области до сих пор сохраняются заметные различия между университетскими системами России и большинства стран мира на фоне их явного сближения по другим направлениям. Все это выводит на передний край вопросы реорганизации действующей системы научных должностей и оплаты труда научных работников. В данной статье рассмотрим некоторые наиболее очевидные решения поднятой проблемы, подсказываемые зарубежным опытом.

Как уже отмечалось, сравнение российской системы построения карьеры научных кадров и аналогичных систем в других странах позволяет отметить их сильное сближение, однако можно отметить и целый ряд серьезных различий между ними. Среди таковых следует особо выделить два момента: наличие в большинстве стран мира многоуровневой системы оплаты труда относительно университетских должностей; наличие правил и ограничений, стимулирующих межвузовскую ротацию научных кадров. Если первая система отвечает за активизацию вертикальной ротации (в рамках одной организации) научных кадров, то вторая – за активизацию горизонтальной ротации (между разными организациями). Рассмотрим указанные механизмы более подробно.

2. Иерархия должностей и многоуровневая система должностных окладов

Сегодня практически во всех странах мира действует система академических должностей, в которой в качестве низового звена фигурирует позиция лектора. Данная должность является наименее оплачиваемой и наименее престижной. Например, в Австралии четыре низовые позиции представляют собой разновидности лектора: ассоциированный лектор (начальный уровень), лектор уровня А, лектор уровня В, старший лектор. Над этими позициями стоят должности ассоциированного профессора и (полного) профессора [2, с.421]. Иными словами, сама опция чтения лекций в западных университетах представляет собой низовую компетенцию, которую способны выполнять начинающие сотрудники. Позиция профессора наоборот предполагает не столько чтение лекций, сколько научную работу и работу по организации и координации научной деятельности. Например, в США полный профессор выполняет более сложные функциональные обязанности – проводит исследования, осуществляет руководство докторантами (аспирантами), обеспечивает эффективное взаимодействие между докторантами и частными компаниями, финансирующими соответствующие темы диссертаций, получает гранты и обеспечивает их выполнение. Для реализации означенных функций нужны высокая научная квалификация и большой опыт работы.

При сравнении указанной системы с российскими академическими традициями можно видеть принципиальные отличия. Так, в России считается, что миссия профессора состоит, прежде всего, в чтении лекций. Более того, считается, что для действующего профессора недопустимо игнорирование лекционной нагрузки; в противном случае он начинает претендовать на иную должность, связанную с чисто исследовательской деятельностью. Последняя в России ведется в лабораториях работниками научных должностей – младшими, старшими, ведущими и главными научными сотрудниками, тогда как преподавание осуществляется на кафедрах работниками преподавательских должностей. Только в самое последнее время в России делаются попытки интегрировать эти два сегмента вузов в рамках единого эффективного контракта, однако по целому ряду причин это плохо получается.

В странах Запада, например, в США, разведение опций преподавания и исследования осуществляется за счет введения разных статусов вузов. Например, колледжи ориентированы исключительно на преподавание в рамках программ бакалавриата, и они слабо задействованы в исследовательском процессе. В Бразилии также используется деление вузов, например, на государственные исследовательские университеты и на государственные университеты, ориентированные на преподавание, а также на элитные частные университеты [2, с.105]. В Канаде различают докторские, комплексные и бакалаврские университеты [2, с.187].

Сегодня российский регулятор также идет по этому пути, вводя разные статусы для вузов: ведущие классические университеты, национальные исследовательские университеты, федеральные университеты, опорные вузы, вузы с особым административным статусом и ведомственной принадлежностью (университеты при Правительстве РФ, при Президенте РФ, при профильных федеральных министерствах). Как правило, в России действует простое правило: чем выше статус вуза, тем больше в нем исследовательская составляющая и тем больше в нем гарантированная зарплата. Однако эти уже существующие статусы российских вузов почти никак не сопрягаются с требованиями, предъявляемыми к их сотрудникам. Между тем было бы логично, если бы в обычных вузах преподаватели не обременялись бы исследовательской опцией, в то время как в статусных университетах эта опция, наоборот, должна доминировать и выступать в качестве главного вида деятельности представителя ППС.

Еще одно важное отличие российской системы университетских должностей от западных аналогов состоит в том, что почти во всех зарубежных вузах действует дополнительная система градации должностей. Как правило, это проявляется в наличии трех уровней в оплате труда работников каждой категории – нижнего, среднего и верхнего. Подчеркнем, что более дробная должностная и тарифная сетка для сотрудников университетов, учитывающая три ранга каждой должностной категории, действует практически во всех странах мира – Австралии, Израиле, Италии, Норвегии, Малайзии, Нигерии, ЮАР, Саудовской Аравии, Китае и т.д. Типичный пример такой системы, действующей в Израиле, приведен в табл.1; оплата самого нижнего уровня взята за 100%.

Таблица 1. Относительная заработная плата университетских должностей в Израиле, %.

Рассчитано по [2, с.137].

В отличие от приведенного примера в России до сих пор действует единая ставка для конкретной академической должности – ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента и профессора; никакие дополнительные градации для этих должностей не предусмотрены. Тем самым западные системы оплаты труда университетских сотрудников содержат больше степеней свободы, а, следовательно, и больше стимулов. Кроме того, посредством такой системы обеспечивается непрерывность и плавность карьерного роста: человек даже в рамках своей должности получает периодическое повышение, чем обеспечивается активная вертикальная ротация кадров. В противном случае работник «застревает» в рамках полученной должности на долгие годы без какого-либо прогресса в карьерном росте и заработках. В России это одна из важных проблем, порождающая застой в мотивации преподавателей к дальнейшему квалификационному росту.

Следует обратить внимание на существующие пропорции в заработках университетских работников и прочих занятых. Так, практически во всех странах мира соблюдается относительно высокий уровень оплаты труда сотрудников университетов и научных учреждений. Как правило, высшая академическая позиция (профессора) в 2,5 раза превышает среднюю по стране заработную плату. В качестве типичного примера рассмотрим систему оплаты труда в вузах Чехии (табл.2).

Приведенные данные подтверждают тот факт, что даже начальные должностные позиции университетских работников обеспечивают средний уровень жизни по стране, тогда как высшие градации позволяют жить примерно в 2,5 раза лучше среднего уровня. Данные пропорции близки к тем, которые заданы в «дорожной карте» Правительства РФ на 2017–2018 гг. Тем самым российский регулятор старается вывести научных сотрудников страны на международные нормы (пропорции) оплаты труда.

Таблица 2. Отношение заработка преподавателя к средней заработной плате по экономике в Чехии (%), 2008 г.

Рассчитано по [2, с.357].

В связи со сказанным представляется оправданным и полезным использование в университетах и исследовательских учреждениях России детальной градации должностей по аналогии с табл.1, а также относительной зарплатной сетки по аналогии с табл.2 с учетом требования регулятора о соблюдении пропорций 70х30 между базовым окладом и стимулирующими выплатами. В этом случае искомую или рекомендуемую систему оплаты труда работников вузов можно представить в форме табл.3.

В табл.3 относительная заработная плата представляет собой гарантированную зарплату (базовый оклад), которая в соответствии с рекомендациями Минобрнауки России должна составлять 70% от всего дохода работников вузов.

По аналогии можно предложить аналогичную тарифную сетку для ППС вузов применительно к стимулирующим выплатам, которые в соответствии с рекомендациями Минобрнауки России должна составлять 30% от всего дохода работников вузов (табл.4).

Таблица 3. Рекомендуемая зарплатная сетка базового оклада ППС вузов.

Таблица 4. Рекомендуемая должностная сетка стимулирующей надбавки ППС вузов.

Представленные рекомендуемые нормативные цифры рассчитаны, исходя из существования некоей «эталонной» кафедры, в которой строго соблюдены разумные пропорции в наличии сотрудников соответствующих должностей. В связи с отсутствием таких эталонов в реальности и большой волатильности в численности и составе кафедр российских вузов, а также нецелесообразности применения усредненных должностных пропорций в силу их явной неоптимальности, здесь и далее мы исходим из гипотетического идеала в составе университетской кафедры. В силу наличия разных рангов, средняя зарплата сотрудников кафедры, получающаяся путем суммирования оклада и стимулирующей надбавки, находится в некоторых разумных пределах вокруг рекомендуемой оценки относительной зарплаты в 200%, задаваемой «дорожной картой» Правительства РФ (табл.5).

Таблица 5. Средняя зарплата сотрудников «эталонной» кафедры вуза.

Аналогичную градацию должностей можно предложить и для научных сотрудников исследовательских организаций России в форме табл.6 применительно к базовым окладам.

Аналогичная рекомендуемая тарифная сетка может быть предложена и для стимулирующих выплат научных сотрудников исследовательских учреждений страны (табл.7).

Как и для случая ППС, данные рекомендуемые нормативные цифры рассчитаны, исходя из существования некоей «эталонной» лаборатории, в которой установлены разумные пропорции между сотрудниками соответствующих должностей. Здесь также отсутствуют реальные кадровые эталоны лабораторий, в связи с чем нами используются гипотетические «идеальные» должностные пропорции в кадровом составе структурного подразделения учреждения. В силу наличия разных рангов, средняя зарплата сотрудников лаборатории, получающаяся путем суммирования оклада и стимулирующей надбавки, находится в некоторых разумных пределах вокруг рекомендуемой оценки относительной зарплаты в 200% (табл.8).

Таблица 6. Рекомендуемая зарплатная сетка базовых окладов научных сотрудников исследовательских учреждений.

Внедрение предлагаемой зарплатной сетки должно сопровождаться подкреплением данной системы соответствующими положениями в эффективном контракте (ЭК), в котором следует оговаривать процедуру повышения ранга сотрудника в рамках означенной должности, включая минимальные сроки пребывания в статусе одного ранга, а также условия, которые должны быть соблюдены для повышения должности и ранга. Тем самым инструмент ЭК можно сделать более гибким и разнообразным, а также приспособленным к стимулированию должностного роста.

Таблица 7. Рекомендуемая зарплатная сетка стимулирующей надбавки научных сотрудников исследовательских организаций.

Таблица 8. Средняя зарплата «эталонной» лаборатории института.

3. Академический инбридинг и его регулирование

Помимо базовых гарантий академической работы на повестке дня все острее встает совершенно другой вопрос – по поводу гарантий высокой мобильности и научной культуры университетских работников. Во многих научных статьях обсуждаются недостатки такого явления, как академический инбридинг, и его негативное влияние на научную продуктивность как индивидуумов, так и нанимающих их университетов [1; 4]. Напомним, что в своей самой простой формулировке под академическим инбридингом понимается наем университетом на работу преподавателей, получивших образование в этом же университете [4, с.170]. Иногда используется расширенное понимание этого явления – как практика низкой сменяемости места академической работы.

По имеющимся данным, Россия наряду с Испанией относится к разряду стран, в которых инбридинг распространен наиболее широко [1, с.17]. Проведенные в России исследования показывают, что имбриды (инсайдеры) гораздо менее открыты и активны при обсуждении профессиональных тем со своими коллегами из других вузов по сравнению с аутсайдерами. Это касается обсуждений содержания преподавательской деятельности, методов преподавания, а также новых публикаций и авторов [4, с.182]. Сегодня в России инбридинг никак не ограничивается, что существенно снижает общую научную культуру в институтах и университетах. Хотя существуют разные мнения в отношении академического инбридинга, можно резюмировать следующую «культурологическую» аргументацию против него.

В идеале человек должен получить свои ученые степени в разных вузах, чтобы воочию увидеть и прикоснуться к разным научным школам и исследовательским подходам. Точно также он должен поработать в разных университетах и институтах, чтобы иметь возможность сравнить не только условия работы в них, но и доминирующие в них научные идеи, методологию исследований, научную культуру, лично познакомиться и пообщаться с ведущими учеными и т.п. В связи с этим правомерно задать следующий вопрос: как должна выглядеть некая идеальная карьера исследователя?

Наиболее яркий и убедительный ответ на поставленный вопрос дают США, где наиболее эффективно реализована система разумной горизонтальной ротации научных кадров. Для иллюстрации упомянутого идеала исследователя обратимся к профессиональной биографии американского профессора Мартина Вейцмана (Martin L. Weitzman), который по версии международной базы данных RePEc является одним из самых крупных интеллектуалов в мире [6] и справедливо считается выдающимся экономистом современности [3].

М.Вейцман получил степень бакалавра (B.A.) по математике и физике в Свортморском колледже (Swarthmore College), степень магистра (M.S.) по статистике и исследованию операций – в Стэнфордском университете (Stanford University), степень доктора (Ph.D) по экономике – в Массачусетском технологическом институте (Massachusetts Institute of Technology – MIT). После этого М.Вейцман работал ассистент–профессором (Assistant Professor) и ассоциированным профессором (Associate Professor) в Йельском университете (Yale University), после – ассоциированным профессором и полным профессором (Professor) в MIT, затем – профессором в Гарвардском университете (Harvard University). Тем самым исследователь получил образование в разных (и самых лучших!) вузах страны и работал в разных (и самых передовых!) научных центрах мира. Параллельно он оказывал консультационные услуги таким организациям, как: Всемирный банк (The World Bank), Международный валютный фонд (International Monetary Fund), Агентство международного развития (Agency for International Development), Агентство по охране окружающей среды (Environmental Protection Agency), Бюджетное управление Конгресса США (Congressional Budget Office), Канадский парламентский комитет по вопросам занятости (Canadian Parliamentary Committee on Employment), Исландский комитет по природным ресурсам (Icelandic Committee on Natural Resources), экспертная группа Национальной академии США по комплексному экологическому и экономическому учету (National Academy Panel on Integrated Environmental and Economic Accounting), межправительственная экспертная группа по вопросам изменения климата (Review Editor for Intergovernmental Panel on Climate Change) [7]. Столь обширный список ведущих специализированных организаций, с которым сотрудничал М.Вейцман, недвусмысленно говорит о его колоссальной научной эрудиции и исследовательском опыте. Это и позволяет рассматривать биографию д-ра Вейцмана в качестве образцовой.

Разумеется, подобное удачное сочетание разнообразия и устойчивости в профессиональной биографии для многих людей является недостижимым, однако именно такой пример может выступать в качестве примера для подражания. Вместе с тем перемещения человека по научным организациям во многом инициируются самой академической системой за счет действия формальных и неформальных институтов, препятствующих инбридингу. В связи с этим следует указать на тот факт, что в Германии до недавних реформ нельзя было получить позицию доцента в том же университете, где преподаватель до этого работал, и позицию профессора — там, где занимал позицию доцента [4, с.172]. Общее правило состоит в том, что после 6 лет работы младший профессор должен подать заявку на должность в другом вузе, т.е. невозможно стать профессором в том же университете, в котором преподаватель получил необходимую для этого квалификацию [2, с.125]. Этим обеспечивается горизонтальная мобильность академических кадров. Похожая система сегодня активно перенимается развивающимися странами и действует, например, в Турции, где ассистент, работающий в университете преподавателем в период подготовки докторской диссертации, после ее защиты автоматически увольняется в целях предотвращения инбридинга [2, с.333]. Следовательно, в стране действует правило, в соответствии с которым человек после завершения цикла обучения и накопления профессионального опыта должен поменять место работы.

На наш взгляд, в России целесообразно внедрить хотя бы некоторые принципы борьбы с инбридингом. Например, следует ввести правило, в соответствии с которым после получения степени магистра, кандидата или доктора наук исследователь не должен оставаться в организации, в которой получена искомая степень, а должен проработать в ином научном учреждении не менее года или двух, после чего может вернуться в альма-матер. Такой подход, по сути, является усиленной разновидностью требования о прохождении длительной стажировки с отрывом от производства и не должен стать камнем преткновения в карьере исследователей. Тем самым указанная мера представляет собой ослабленный антиимбридинговый институт, который является не конечным, а скорее промежуточным институтом. Именно такие промежуточные или вспомогательные нормы являются наиболее эффективными и менее болезненными при проведении институциональных реформ [5].

Целесообразно также ввести антиимбридинговую норму, согласно которой должность доцента можно получить только при наличии опыта работы в двух научных учреждениях (включая последнее место работы) после получения степени кандидата наук. Для профессора данная норма должна предусматривать наличие работы в трех научных учреждениях (включая последнее место работы) после получения степени кандидата наук. По нашему мнению, такая мера способна «оживить» академический рынок труда России, способствуя конкуренции преподавателей и университетов друг за друга взамен примитивного «выращивания» своих выпускников с нуля до уровня профессоров.

По нашему мнению, следует ввести еще одну довольно жесткую норму в отношении ограничения образовательного однообразия. При получении научных степеней должно действовать следующее ограничение: три (четыре) степени не должны быть получены все в одной организации. Это означает, что человек может получить степени бакалавра и магистра в одном вузе, а степень кандидата (доктора) – в другом. Возможно чередование обучения с возвратом: степень бакалавра в одном вузе, магистра – в другом, а кандидата (доктора) – снова в первом. Требование о наличии различных высших научных школ для всех трех (четырех) степеней было бы чрезмерным, искусственно осложняя научную карьеру исследователя, однако требование о наличии хотя бы двух научных школ представляется вполне оправданным.

Оговоримся сразу, что указанное требование может выступать только в качестве рекомендательной, а не обязательной нормы. Ограничить право человека выбирать заведение, в котором он будет получать образование, нельзя; это его конституционное право. Однако отклонение от этого правила можно максимально ограничить путем введения своеобразных «санкций» в карьерном росте и заработках научных сотрудников. Например, работник с тремя учеными степенями одной организации не может претендовать на должность доцента без наличия опыта работы не менее чем в двух научных организациях, не совпадающих с выдавшим дипломы учебным заведением, общим сроком не менее трех лет. Соответственно при получении профессорской должности это требование увеличивается до трех организаций с общим стажем не менее пяти лет. Для занятия позиции ассистента, преподавателя или старшего преподавателя число предыдущих мест работы уменьшается до одного с общим стажем не менее двух лет. При этом занятие должности ассистента, преподавателя или старшего преподавателя после получения третьего диплома должно осуществляться только на нижний должностной ранг (табл.1); средний и высший ранги могут присваиваться только в процессе работы. Таким образом, однообразие в учебе индивидуум должен компенсировать последующим разнообразием в работе, начиная с низовой должностной позиции.

В настоящее время академический рынок труда в России очень сильно динамизировался даже по сравнению с периодом 10-летней давности. Это означает, что многие работники активно мигрируют по вузам и институтам не только в рамках своего города, но и за его пределами; иногда исследователи пересекают и национальные границы, работая в зарубежных научных центрах. Это создает основу для того, чтобы предлагаемая норма не приводила к тотальному шоку в среде университетских сотрудников.

Предлагаемые антиимбридинговые меры являются чрезвычайно важными и их отнюдь не следует игнорировать. Дело в том, что взаимные обязательства, накладываемые указанными нормами на университеты и работников, будут способствовать формированию «живых» биографий исследователей, когда их послужной список будет включать множество научных организаций и исследовательских инициатив (проектов), тем самым свидетельствуя о наличии более широкого научного кругозора по сравнению с тем, который может быть получен, если человек всю жизнь проработал в одной научной организации.

4. Заключение

Сравнение российской системы оплаты труда и аналогичных систем в развитых и развивающихся странах показывает их явное сближение. Однако по-прежнему остается целый ряд серьезных различий между ними. Среди таковых следует выделить два основных момента: многоуровневая система оплаты университетских должностей в большинстве стран мира; наличие правил и ограничений, стимулирующих межвузовскую ротацию научных кадров. Так, например, в отличие от российской системы во многих зарубежных вузах действует дополнительная система градации должностей. Как правило, это проявляется в наличии трех уровней в оплате труда работников каждой категории – нижнего, среднего и верхнего. Такая более дробная должностная и тарифная сетка для сотрудников университетов и институтов, учитывающая три ранга каждой должностной категории, сегодня действует во многих странах мира. За счет этого западные системы оплаты труда университетских сотрудников содержат больше степеней свободы, а, следовательно, больше стимулов. Кроме того, посредством такой системы обеспечивается непрерывность и плавность карьерного роста: человек даже в рамках своей должности получает периодическое повышение. В противном случае работник «застревает» в рамках полученной должности на долгие годы без какого-либо прогресса в карьерном росте и заработках. В связи с этим в России целесообразно ввести аналогичную систему должностных рангов, регламентированную, например, в соответствующем положении Минобрнауки России.

Анализ показывает, что на повестке дня в России стоит вопрос об обеспечении высокой мобильности и научной культуры университетских работников. В противном случае в университетской и научной среде возникает академический инбридинг, под которым понимается практика низкой сменяемости места академической работы. В США и Германии действуют механизмы, препятствующие развитию такого явления. В связи с этим представляется целесообразным внедрить в России некоторые элементы борьбы с названным явлением. В частности, следует ввести правило, в соответствии с которым после получения степени магистра, кандидата или доктора наук исследователь не может оставаться в организации, в которой получена искомая степень, а должен проработать в ином научном учреждении не менее года или двух, после чего может снова вернуться на прежнее место работы. Целесообразно также ввести норму, согласно которой определенную должность в вузе или исследовательской организации человек может получить только при наличии академического опыта, т.е. работы в нескольких (в зависимости от должности) научных учреждениях. Данная мера способна «оживить» академический рынок труда, способствуя конкуренции преподавателей и университетов друг за друга взамен примитивного «выращивания» своих выпускников с нуля до уровня профессоров.

Еще одна новая норма предполагает ограничение образовательного однообразия. При получении научных степеней может действовать следующее рекомендательное ограничение: все ученые степени не должны быть получены в одной организации. В противном случае вступают в силу «санкции» в отношении карьерного роста и оплаты научных работников, когда отсутствие необходимого образовательного разнообразия тормозит продвижение работника по карьерной лестнице.

В развитие идей о внедрении новой системы оплаты труда академических работников необходимо разработать нормативные документы, в которых были бы регламентированы основные положения эффективного контракта и академической мобильности соответственно.

ЛИТЕРАТУРА

1. Академический инбридинг и мобильность в высшем образовании: Глобальные перспективы/ Под ред. М.М.Юдкевич, Ф.Дж.Альтбаха, Л.Рамбли. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2016. – 328 с.

2. Как платят профессорам? Глобальное сравнение систем вознаграждения и контрактов/ Под ред. Ф.Альтбаха, Л.Райсберг, М.Юдкевич, Г.Андрущака, И.Пачеко. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. – 439.

3. Паласиос-Уэрта И. (ред.) (2016) Через 100 лет: ведущие экономисты предсказывают будущее. М.: Изд–во Института Гайдара. – 304 с.

4. Сивак Е.В., Юдкевич М.М. Академический инбридинг: за и против// «Вопросы образования», №1, 2009. С.170–187.

5. Полтерович В.М. Элементы теории реформ. М.: Издательство «Экономика», 2007.

6. Martin Weitzman/ Википедия. URL: https://en.wikipedia.org/wiki/Martin_Weitzman.

7. Martin Weitzman/ Сайт Harvard University. URL: http://scholar.harvard.edu/files/weitzman/files/weitzman_cv_1.5.16_0.pdf.

Официальная ссылка на статью:

Балацкий Е.В. Регулирование карьеры научных кадров: зарубежный опыт// «Наука. Инновации. Образование», №4(26), 2017. С.48–65.