Неэргодическая экономика

Авторский аналитический Интернет-журнал

Изучение широкого спектра проблем экономики

Куда расти ученому

В России идет борьба за достойную зарплату научным работникам вузов и исследовательских организаций. Однако в погоне за цифрами был упущен важный момент в организации науки – наличие разветвленной системы должностных окладов. В результате научные кадры страны надолго застревают на одной должности и теряют стимулы к дальнейшему наращиванию усилий для следующего рывка. Между тем в зарубежной практике есть подходы, устраняющие названный недостаток российской системы.

Когда двигаться некуда

 

В последнее время в России власти буквально «заставляют» администрацию вузов и институтов достойно оплачивать труд ученых и преподавателей в соответствии с так называемым «зарплатным» указом президента.

Данная мера явилась своеобразной реакцией на полный «провал рынка» к 2012 году, когда профессора столичных университетов стали получать меньше учителей начальных классов средних школ. Такого не было нигде в мире!

Однако в погоне за конкретными экономическими параметрами и нормативами чиновники выпустили из внимания другую важную проблему – отсутствие полноценной карьерной лестницы в академической сфере. Действующая градация научных должностей, заимствованная из советского прошлого, выглядит откровенно примитивной и безвозвратно устаревшей. Можно констатировать: сегодня в стране фактически не существует системы вертикальной ротации научных кадров, что лишает ученых стимулов к новым достижениям.

Для иллюстрации приведу пример из собственной жизни. Так случилось, что свой докторский диплом я получил в 30 лет, а через два года пошел работать в Государственный университет управления. Занял должность профессора, что вроде бы было вполне логично для человека с ученой степенью доктора, работавшего в хорошем исследовательском институте заведующим сектором и имевшего множество публикаций в приличных журналах. Однако в свои 32 года я оказался на вершине должностной университетской иерархии. Двигаться дальше было уже некуда. Мне могут возразить, что оставалась возможность стать заведующим кафедрой, деканом, проректором или ректором. Отвечу: эти должности являются административными, а не научными и не предполагают активной исследовательской деятельности. К тому же, их получение зачастую связано с интригами, «дружбой» с нужными людьми, участием в административном процессе и т.д. На мой взгляд, ситуация, когда молодой человек упирается в должностной потолок в 30 с небольшим лет, является вопиющей.

Замечу, что сегодня молодые доктора уже не редкость, и описанный случай из уникального уже постепенно превращается в типовой. Причина такого положения дел – отсутствие адекватной должностной иерархии. В этом смысле наука проигрывает многим отраслям и государственным структурам, где имеется разветвленная должностная система.

 

А как у них?

 

Сегодня в вузах практически всех стран мира действует система академических должностей, где в качестве низового звена фигурирует позиция лектора. Например, в Австралии четыре низовые должности представляют собой «разновидности» лектора: ассоциированный лектор (начальный уровень), лектор уровня В, лектор уровня А, старший лектор. Выше стоят должности ассоциированного профессора и (полного) профессора. Иными словами, сама опция чтения лекций в западных университетах представляет собой низовую компетенцию, которую способны выполнять начинающие сотрудники. Позиция же профессора, наоборот, предполагает не столько чтение лекций, сколько научную работу и деятельность по организации и координации исследований. В США полный профессор обычно выполняет наиболее сложные функциональные обязанности – проводит исследования, руководит докторантами (аспирантами), обеспечивает взаимодействие между учеными и частными компаниями, финансирующими соответствующие темы, добывает гранты и отвечает за их выполнение. Для реализации означенных функций нужны высокая научная квалификация и большой опыт исследовательской работы, что и предполагает позиция профессора.

При сравнении указанной системы с российским университетским укладом можно видеть принципиальные отличия. Так, в России по традиции миссия профессора состоит, прежде всего, в чтении лекций. Более того, считается, что для действующего профессора недопустимо освобождение от лекционной нагрузки; в противном случае ему грозит перевод на иную должность, связанную с чисто исследовательской работой. Последняя у нас ведется в лабораториях младшими, старшими, ведущими и главными научными сотрудниками, тогда как преподавание осуществляется на кафедрах работниками преподавательских должностей. Только в самое последнее время предпринимаются попытки интегрировать эти два вузовских сегмента в рамках так называемого «эффективного контракта» (ЭК), однако по целому ряду причин это плохо получается: замещение нагрузки двух типов неэквивалентно, постоянно возникают разрывы в финансовой логистике, а планировать внебюджетные доходы от исследований в рядовых вузах почти невозможно.

В странах Запада, например, в тех же США, разведение опций преподавания и исследования осуществляется за счет введения разных статусов вузов. Например, колледжи ориентированы исключительно на преподавание в рамках программ бакалавриата и слабо задействованы в исследовательском процессе. В Бразилии также используется деление вузов на государственные исследовательские университеты и на государственные университеты, ориентированные на преподавание, а также на элитные частные университеты. В Канаде различают докторские, комплексные и бакалаврские университеты.

Наши власти также идут по этому пути, вводя разные статусы для вузов: ведущие классические университеты, национальные исследовательские университеты, федеральные университеты, опорные вузы. Обычно действует простое правило: чем выше статус вуза, тем больше исследовательская составляющая и тем выше гарантированная зарплата. Однако присвоение вузу того или иного статуса почти никак не сопрягается с требованиями, предъявляемыми к их сотрудникам. Между тем было бы логично, если бы в обычных вузах преподавателей не обременяли исследовательской опцией, а в статусных университетах эта опция, наоборот, доминировала.

Одна из болевых точек современных российских вузов – отсутствие достаточного числа исследовательских подразделений и научных сотрудников. Фактически многие наши университеты превратились в продолжение школы, где просто учат студентов, и никаких исследований практически не ведется. Было бы неразумно обременять все вузы страны научными лабораториями и центрами, однако ведущие университеты просто обязаны их иметь. Для этого можно было бы установить регламентирующие нормативы для вузов разного статуса. Например, в опорных вузах доля исследователей (научных сотрудников) в общем числе персонала должна составлять 10%, в федеральных университетах – 25%, национальных исследовательских университетах – 40%, ведущих классических университетах – 45%. Данная категория работников должна быть полностью освобождена от преподавания и именно она должна генерировать те новые знания, которые будут ретранслировать студентам преподавателями.

Разумеется, приведенные цифры являются ориентировочными и подлежат публичному обсуждению. Однако наличие специальных статусов у вузов без соответствующих научных обязательств представляется, по крайней мере, странным.

Еще одно важное отличие российской системы университетских должностей от западных аналогов состоит в том, что почти во всех зарубежных вузах действует дополнительная система градации должностей. Как правило, это проявляется в наличии трех уровней в оплате труда работников каждой категории – нижнего, среднего и верхнего. Подчеркнем, что более дробная должностная и тарифная сетка для сотрудников университетов, учитывающая три ранга каждой должностной категории, действует практически во всех странах мира – Австралии, Израиле, Италии, Норвегии, Малайзии, Нигерии, ЮАР, Саудовской Аравии, Китае и т.д. Типичный пример такой системы, действующей в Израиле, приведен в табл.1; оплата самого нижнего уровня взята за 100%.

У нас же, как известно, до сих пор действует единая ставка для конкретной университетской должности – ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента и профессора; никакие дополнительные градации для этих должностей не предусмотрены. Иными словами, зарубежные системы оплаты труда университетских сотрудников содержат больше степеней свободы, а, следовательно, и больше стимулов. Таким образом обеспечивается непрерывность и плавность карьерного роста: человек даже в рамках своей должности получает периодические повышения, чем обеспечивается активная вертикальная ротация кадров. В противном случае работник «застревает» в рамках полученной должности на долгие годы без какого-либо прогресса в карьерном росте и заработках. В России это одна из важных проблем, порождающая застой в мотивации преподавателей к дальнейшему квалификационному росту.

 

Таблица 1. Относительная заработная плата университетских должностей в Израиле, %.

Должность

Градация

нижний

средний

верхний

Профессор

157,8

182,6

217,7

Доцент

129,7

136,3

151,6

Старший лектор

111,9

123,8

125,7

Лектор

100,0

100,9

107,5

 

 

Таблица 2. Отношение заработка преподавателя к средней заработной плате по экономике в Чехии (%), 2008 г.

Академическая должность

Относительная заработная плата, %

Профессор

253,8

Доцент

195,7

Старший ассистент

133,6

Ассистент

105,1

Лектор

110,9

 

Следует обратить внимание на существующие пропорции в заработках университетских работников и прочих занятых. Практически во всех странах мира соблюдается относительно высокий уровень оплаты труда сотрудников университетов и научных учреждений. Как правило, зарплата профессора примерно в 2,5 раза превышает среднюю по стране, а заработок лектора – немного превышает средний уровень. В качестве типичного примера рассмотрим систему оплаты труда в вузах Чехии (табл.2).

Приведенные пропорции близки к тем, которые заданы в «дорожной карте» Правительства РФ на 2017–2018 гг. Тем самым российские власти стараются вывести научных сотрудников страны на международные нормы (пропорции) оплаты труда, что говорит о правильно выбранном векторе реформ.

 

Есть предложение!

 

Мне представляется оправданным и полезным использование в университетах, равно как и исследовательских учреждениях России детальной градации должностей по аналогии с табл. 1, а также относительной зарплатной сетки по аналогии с табл. 2. В этом случае рекомендуемую систему оплаты труда работников вузов можно представить в форме табл. 3, где относительная заработная плата представляет собой гарантированную зарплату (базовый оклад), которая в соответствии с рекомендациями Минобрнауки России должна составлять 70% от всего дохода работников вузов. По аналогии можно предложить аналогичную тарифную сетку для работников вузов применительно к стимулирующим выплатам, которые в соответствии с рекомендациями Минобрнауки России должны составлять 30% от всего дохода работников вузов (табл.4).

 

Таблица 3. Рекомендуемая зарплатная сетка базового оклада ППС вузов.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная заработная плата
(к средней зарплате по региону), %

1

Профессор (П)

1

260

2

250

3

240

2

Доцент (Д)

1

210

2

200

3

190

3

Старший преподаватель (СП)

1

160

2

150

3

140

4

Ассистент (А), преподаватель (П)

1

110

2

100

3

90

 

 

Таблица 4. Рекомендуемая должностная сетка стимулирующей надбавки ППС вузов.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная величина стимулирующей надбавки
(к средней зарплате по региону) (k), %

1

Профессор (П)

1

111

2

107

3

103

2

Доцент (Д)

1

90

2

86

3

81

3

Старший преподаватель (СП)

1

69

2

64

3

60

4

Ассистент (А), преподаватель (П)

1

47

2

43

3

39

 

Представленные цифры рассчитаны, исходя из существования некоей «эталонной» кафедры, в которой строго соблюдены разумные пропорции в наличии сотрудников соответствующих должностей.

Аналогичную градацию можно предложить и для «эталонной» лаборатории в исследовательских организациях России и научных подразделениях вузов (табл. 5 и 6).

 

Таблица 5. Рекомендуемая зарплатная сетка базовых окладов научных сотрудников исследовательских учреждений.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная заработная плата
(к средней зарплате по региону), %

1

Главный научный сотрудник (ГНС)

1

260

2

250

3

240

2

Ведущий научный сотрудник (ВНС)

1

230

2

220

3

210

3

Старший научный сотрудник (СНС)

1

200

2

190

3

180

4

Научный сотрудник (НС)

1

140

2

130

3

120

5

Младший научный сотрудник (МНС)

1

110

2

100

3

90

 

Внедрение предлагаемой зарплатной сетки должно сопровождаться подкреплением соответствующими положениями эффективного контракта, в котором следует оговаривать процедуру повышения ранга сотрудника в рамках означенной должности, включая минимальные сроки пребывания в статусе одного ранга, а также условия, которые должны быть соблюдены для повышения должности и ранга. Тем самым инструмент ЭК можно сделать более гибким и разнообразным, а также лучше приспособленным к стимулированию должностного роста.

 

Таблица 6. Рекомендуемая зарплатная сетка стимулирующей надбавки научных сотрудников исследовательских организаций.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная величина стимулирующей надбавки
(к средней зарплате по региону) (k), %

1

Главный научный сотрудник (ГНС)

1

111

2

107

3

103

2

Ведущий научный сотрудник (ВНС)

1

99

2

94

3

90

3

Старший научный сотрудник (СНС)

1

86

2

81

3

77

4

Научный сотрудник (НС)

1

60

2

56

3

51

5

Младший научный сотрудник (МНС)

1

47

2

43

3

39

 

Предлагаемая нехитрая схема оплаты труда ученых дает работникам перспективу, что имеет огромное значение. Разумеется, все приведенные цифры даны в качестве некоей точки отсчета. Они должны пройти многоуровневое обсуждение в экспертном сообществе и органах управления, получить одобрение основных игроков рынка и обрести статус консенсусных.

Рассмотренные здесь вопросы вертикальной ротации научных кадров отнюдь не исчерпывают проблему академической мобильности. Не меньшее значение имеет и горизонтальная ротация, но это тема отдельной публикации.

 

 

 

Официальная ссылка на статью:

 

Балацкий Е.В. Куда расти ученому// «Поиск», №18–19(1508–1509), 11.05.2018. С.8–9.

 

 

530
7
Добавить комментарий:
Ваше имя:
Отправить комментарий
Публикации
В 2018 году в России вышла в свет на русском языке очередная – уже пятая по счету – книга Нассима Талеба «Рискуя собственной шкурой». Как и в предыдущих своих бестселлерах автор ставит множество актуальных вопросов и дает свое видение их решений. Вместе с тем книги Талеба содержат в себе много важного и интересного, но еще больше в них недосказанного. Последняя книга не является исключением из этого правила, в связи с чем автором сделана попытка переосмыслить, прокомментировать и дополнить основополагающие идеи Талеба. Помимо этого, в статье делается попытка «встроить» ключевые тезисы Талеба в контекст современных социальных исследований, включая концепции Дугласа Норта, Джорджа Сороса, Фрэнсиса Фукуямы, Тома Пикетти, Дарона Аджемоглу и Джеймса Робинсона.
В статье представлен инструментарий повышения производительности труда на российских предприятиях для обеспечения возврата России статуса технологической державы. Для этого предлагается методика принятия менеджментом российских предприятий решений, направленных на повышения производительности труда и предусматривающих применение микроэкономического алгоритма при установлении целесообразности финансирования технологических стартапов на основе учета величины технологической границы, позволяющей делать обоснованный выбор при возникновении управленческой дилеммы: заимствование существующих технологий у других предприятий или разработка новых способов решения поставленных задач с учетом наличия заимствуемых технологий на российском и внешнем рынках, а также ограничения на величину технологического скачка. В статье сделан вывод, что в качестве ориентира при выборе заимствования существующих технологий могут применяться внутренние технологические маркеры, роль которых выполняют эталонные (передовые) компании России, получившие общественное признание в рамках проведения ежегодного всероссийского конкурса «Производительность труда: лидеры промышленности России», что в конечном счете упрощает и удешевляет процесс заимствования новых технологий на микроуровне и ускоряет технологическую диффузию на макроуровне.
В статье проведен критический анализ современных теорий экономического роста и социального развития общества. В качестве ключевых рассмотрены теории таких зарубежных и российских исследователей, как Дж. Даймонд; Д. Аджемоглу (Асемоглу) и Дж. Робинсон; К. Вельцель; Д. Норт, Дж. Уоллис и Б. Вайнгаст; Т. Пикетти; Н. Талеб; Э. Фромм; С. Кирдина–Чэндлер; В. Полтерович, Е. Балацкий. Показано, что современные теории условно можно разделить на две группы: монокаузальные, выделяющие роль доминирующего фактора в развитии общества, и поликаузальные, изучающие взаимное влияние разнородных факторов. При этом в ходе анализа обосновано, что теории, претендующие на роль монокаузальных, по сути таковыми не являются, поскольку наряду с доминирующим фактором изучают влияние на эволюцию общества и остальных групп факторов и экономических механизмов. Критический анализ современных концепций развития с точки зрения их потенциальной возможности рассматривать с единых позиций разнообразные социальные изменения на длительных временных отрезках позволил определить среди них наиболее перспективные. Показано, что продуктивным синтезом всех учений выступает теория циклов принуждения Полтеровича–Балацкого, дополненная концепцией постоянных и переменных факторов развития. Её дальнейшее развитие может послужить основой для построения обобщенной модели экономического роста, что позволит претендовать ей на роль общей теории развития, увязывающей все факторы эволюции общества.
Яндекс.Метрика



Loading...