Неэргодическая экономика

Авторский аналитический Интернет-журнал

Изучение широкого спектра проблем экономики

Куда расти ученому

В России идет борьба за достойную зарплату научным работникам вузов и исследовательских организаций. Однако в погоне за цифрами был упущен важный момент в организации науки – наличие разветвленной системы должностных окладов. В результате научные кадры страны надолго застревают на одной должности и теряют стимулы к дальнейшему наращиванию усилий для следующего рывка. Между тем в зарубежной практике есть подходы, устраняющие названный недостаток российской системы.

Когда двигаться некуда

 

В последнее время в России власти буквально «заставляют» администрацию вузов и институтов достойно оплачивать труд ученых и преподавателей в соответствии с так называемым «зарплатным» указом президента.

Данная мера явилась своеобразной реакцией на полный «провал рынка» к 2012 году, когда профессора столичных университетов стали получать меньше учителей начальных классов средних школ. Такого не было нигде в мире!

Однако в погоне за конкретными экономическими параметрами и нормативами чиновники выпустили из внимания другую важную проблему – отсутствие полноценной карьерной лестницы в академической сфере. Действующая градация научных должностей, заимствованная из советского прошлого, выглядит откровенно примитивной и безвозвратно устаревшей. Можно констатировать: сегодня в стране фактически не существует системы вертикальной ротации научных кадров, что лишает ученых стимулов к новым достижениям.

Для иллюстрации приведу пример из собственной жизни. Так случилось, что свой докторский диплом я получил в 30 лет, а через два года пошел работать в Государственный университет управления. Занял должность профессора, что вроде бы было вполне логично для человека с ученой степенью доктора, работавшего в хорошем исследовательском институте заведующим сектором и имевшего множество публикаций в приличных журналах. Однако в свои 32 года я оказался на вершине должностной университетской иерархии. Двигаться дальше было уже некуда. Мне могут возразить, что оставалась возможность стать заведующим кафедрой, деканом, проректором или ректором. Отвечу: эти должности являются административными, а не научными и не предполагают активной исследовательской деятельности. К тому же, их получение зачастую связано с интригами, «дружбой» с нужными людьми, участием в административном процессе и т.д. На мой взгляд, ситуация, когда молодой человек упирается в должностной потолок в 30 с небольшим лет, является вопиющей.

Замечу, что сегодня молодые доктора уже не редкость, и описанный случай из уникального уже постепенно превращается в типовой. Причина такого положения дел – отсутствие адекватной должностной иерархии. В этом смысле наука проигрывает многим отраслям и государственным структурам, где имеется разветвленная должностная система.

 

А как у них?

 

Сегодня в вузах практически всех стран мира действует система академических должностей, где в качестве низового звена фигурирует позиция лектора. Например, в Австралии четыре низовые должности представляют собой «разновидности» лектора: ассоциированный лектор (начальный уровень), лектор уровня В, лектор уровня А, старший лектор. Выше стоят должности ассоциированного профессора и (полного) профессора. Иными словами, сама опция чтения лекций в западных университетах представляет собой низовую компетенцию, которую способны выполнять начинающие сотрудники. Позиция же профессора, наоборот, предполагает не столько чтение лекций, сколько научную работу и деятельность по организации и координации исследований. В США полный профессор обычно выполняет наиболее сложные функциональные обязанности – проводит исследования, руководит докторантами (аспирантами), обеспечивает взаимодействие между учеными и частными компаниями, финансирующими соответствующие темы, добывает гранты и отвечает за их выполнение. Для реализации означенных функций нужны высокая научная квалификация и большой опыт исследовательской работы, что и предполагает позиция профессора.

При сравнении указанной системы с российским университетским укладом можно видеть принципиальные отличия. Так, в России по традиции миссия профессора состоит, прежде всего, в чтении лекций. Более того, считается, что для действующего профессора недопустимо освобождение от лекционной нагрузки; в противном случае ему грозит перевод на иную должность, связанную с чисто исследовательской работой. Последняя у нас ведется в лабораториях младшими, старшими, ведущими и главными научными сотрудниками, тогда как преподавание осуществляется на кафедрах работниками преподавательских должностей. Только в самое последнее время предпринимаются попытки интегрировать эти два вузовских сегмента в рамках так называемого «эффективного контракта» (ЭК), однако по целому ряду причин это плохо получается: замещение нагрузки двух типов неэквивалентно, постоянно возникают разрывы в финансовой логистике, а планировать внебюджетные доходы от исследований в рядовых вузах почти невозможно.

В странах Запада, например, в тех же США, разведение опций преподавания и исследования осуществляется за счет введения разных статусов вузов. Например, колледжи ориентированы исключительно на преподавание в рамках программ бакалавриата и слабо задействованы в исследовательском процессе. В Бразилии также используется деление вузов на государственные исследовательские университеты и на государственные университеты, ориентированные на преподавание, а также на элитные частные университеты. В Канаде различают докторские, комплексные и бакалаврские университеты.

Наши власти также идут по этому пути, вводя разные статусы для вузов: ведущие классические университеты, национальные исследовательские университеты, федеральные университеты, опорные вузы. Обычно действует простое правило: чем выше статус вуза, тем больше исследовательская составляющая и тем выше гарантированная зарплата. Однако присвоение вузу того или иного статуса почти никак не сопрягается с требованиями, предъявляемыми к их сотрудникам. Между тем было бы логично, если бы в обычных вузах преподавателей не обременяли исследовательской опцией, а в статусных университетах эта опция, наоборот, доминировала.

Одна из болевых точек современных российских вузов – отсутствие достаточного числа исследовательских подразделений и научных сотрудников. Фактически многие наши университеты превратились в продолжение школы, где просто учат студентов, и никаких исследований практически не ведется. Было бы неразумно обременять все вузы страны научными лабораториями и центрами, однако ведущие университеты просто обязаны их иметь. Для этого можно было бы установить регламентирующие нормативы для вузов разного статуса. Например, в опорных вузах доля исследователей (научных сотрудников) в общем числе персонала должна составлять 10%, в федеральных университетах – 25%, национальных исследовательских университетах – 40%, ведущих классических университетах – 45%. Данная категория работников должна быть полностью освобождена от преподавания и именно она должна генерировать те новые знания, которые будут ретранслировать студентам преподавателями.

Разумеется, приведенные цифры являются ориентировочными и подлежат публичному обсуждению. Однако наличие специальных статусов у вузов без соответствующих научных обязательств представляется, по крайней мере, странным.

Еще одно важное отличие российской системы университетских должностей от западных аналогов состоит в том, что почти во всех зарубежных вузах действует дополнительная система градации должностей. Как правило, это проявляется в наличии трех уровней в оплате труда работников каждой категории – нижнего, среднего и верхнего. Подчеркнем, что более дробная должностная и тарифная сетка для сотрудников университетов, учитывающая три ранга каждой должностной категории, действует практически во всех странах мира – Австралии, Израиле, Италии, Норвегии, Малайзии, Нигерии, ЮАР, Саудовской Аравии, Китае и т.д. Типичный пример такой системы, действующей в Израиле, приведен в табл.1; оплата самого нижнего уровня взята за 100%.

У нас же, как известно, до сих пор действует единая ставка для конкретной университетской должности – ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента и профессора; никакие дополнительные градации для этих должностей не предусмотрены. Иными словами, зарубежные системы оплаты труда университетских сотрудников содержат больше степеней свободы, а, следовательно, и больше стимулов. Таким образом обеспечивается непрерывность и плавность карьерного роста: человек даже в рамках своей должности получает периодические повышения, чем обеспечивается активная вертикальная ротация кадров. В противном случае работник «застревает» в рамках полученной должности на долгие годы без какого-либо прогресса в карьерном росте и заработках. В России это одна из важных проблем, порождающая застой в мотивации преподавателей к дальнейшему квалификационному росту.

 

Таблица 1. Относительная заработная плата университетских должностей в Израиле, %.

Должность

Градация

нижний

средний

верхний

Профессор

157,8

182,6

217,7

Доцент

129,7

136,3

151,6

Старший лектор

111,9

123,8

125,7

Лектор

100,0

100,9

107,5

 

 

Таблица 2. Отношение заработка преподавателя к средней заработной плате по экономике в Чехии (%), 2008 г.

Академическая должность

Относительная заработная плата, %

Профессор

253,8

Доцент

195,7

Старший ассистент

133,6

Ассистент

105,1

Лектор

110,9

 

Следует обратить внимание на существующие пропорции в заработках университетских работников и прочих занятых. Практически во всех странах мира соблюдается относительно высокий уровень оплаты труда сотрудников университетов и научных учреждений. Как правило, зарплата профессора примерно в 2,5 раза превышает среднюю по стране, а заработок лектора – немного превышает средний уровень. В качестве типичного примера рассмотрим систему оплаты труда в вузах Чехии (табл.2).

Приведенные пропорции близки к тем, которые заданы в «дорожной карте» Правительства РФ на 2017–2018 гг. Тем самым российские власти стараются вывести научных сотрудников страны на международные нормы (пропорции) оплаты труда, что говорит о правильно выбранном векторе реформ.

 

Есть предложение!

 

Мне представляется оправданным и полезным использование в университетах, равно как и исследовательских учреждениях России детальной градации должностей по аналогии с табл. 1, а также относительной зарплатной сетки по аналогии с табл. 2. В этом случае рекомендуемую систему оплаты труда работников вузов можно представить в форме табл. 3, где относительная заработная плата представляет собой гарантированную зарплату (базовый оклад), которая в соответствии с рекомендациями Минобрнауки России должна составлять 70% от всего дохода работников вузов. По аналогии можно предложить аналогичную тарифную сетку для работников вузов применительно к стимулирующим выплатам, которые в соответствии с рекомендациями Минобрнауки России должны составлять 30% от всего дохода работников вузов (табл.4).

 

Таблица 3. Рекомендуемая зарплатная сетка базового оклада ППС вузов.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная заработная плата
(к средней зарплате по региону), %

1

Профессор (П)

1

260

2

250

3

240

2

Доцент (Д)

1

210

2

200

3

190

3

Старший преподаватель (СП)

1

160

2

150

3

140

4

Ассистент (А), преподаватель (П)

1

110

2

100

3

90

 

 

Таблица 4. Рекомендуемая должностная сетка стимулирующей надбавки ППС вузов.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная величина стимулирующей надбавки
(к средней зарплате по региону) (k), %

1

Профессор (П)

1

111

2

107

3

103

2

Доцент (Д)

1

90

2

86

3

81

3

Старший преподаватель (СП)

1

69

2

64

3

60

4

Ассистент (А), преподаватель (П)

1

47

2

43

3

39

 

Представленные цифры рассчитаны, исходя из существования некоей «эталонной» кафедры, в которой строго соблюдены разумные пропорции в наличии сотрудников соответствующих должностей.

Аналогичную градацию можно предложить и для «эталонной» лаборатории в исследовательских организациях России и научных подразделениях вузов (табл. 5 и 6).

 

Таблица 5. Рекомендуемая зарплатная сетка базовых окладов научных сотрудников исследовательских учреждений.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная заработная плата
(к средней зарплате по региону), %

1

Главный научный сотрудник (ГНС)

1

260

2

250

3

240

2

Ведущий научный сотрудник (ВНС)

1

230

2

220

3

210

3

Старший научный сотрудник (СНС)

1

200

2

190

3

180

4

Научный сотрудник (НС)

1

140

2

130

3

120

5

Младший научный сотрудник (МНС)

1

110

2

100

3

90

 

Внедрение предлагаемой зарплатной сетки должно сопровождаться подкреплением соответствующими положениями эффективного контракта, в котором следует оговаривать процедуру повышения ранга сотрудника в рамках означенной должности, включая минимальные сроки пребывания в статусе одного ранга, а также условия, которые должны быть соблюдены для повышения должности и ранга. Тем самым инструмент ЭК можно сделать более гибким и разнообразным, а также лучше приспособленным к стимулированию должностного роста.

 

Таблица 6. Рекомендуемая зарплатная сетка стимулирующей надбавки научных сотрудников исследовательских организаций.

Квалификационный уровень

Должность

Градация (ранги)

Относительная величина стимулирующей надбавки
(к средней зарплате по региону) (k), %

1

Главный научный сотрудник (ГНС)

1

111

2

107

3

103

2

Ведущий научный сотрудник (ВНС)

1

99

2

94

3

90

3

Старший научный сотрудник (СНС)

1

86

2

81

3

77

4

Научный сотрудник (НС)

1

60

2

56

3

51

5

Младший научный сотрудник (МНС)

1

47

2

43

3

39

 

Предлагаемая нехитрая схема оплаты труда ученых дает работникам перспективу, что имеет огромное значение. Разумеется, все приведенные цифры даны в качестве некоей точки отсчета. Они должны пройти многоуровневое обсуждение в экспертном сообществе и органах управления, получить одобрение основных игроков рынка и обрести статус консенсусных.

Рассмотренные здесь вопросы вертикальной ротации научных кадров отнюдь не исчерпывают проблему академической мобильности. Не меньшее значение имеет и горизонтальная ротация, но это тема отдельной публикации.

 

 

 

Официальная ссылка на статью:

 

Балацкий Е.В. Куда расти ученому// «Поиск», №18–19(1508–1509), 11.05.2018. С.8–9.

 

 

16
2
Добавить комментарий:
Ваше имя:
Отправить комментарий
Публикации
Пьер Безухов, несомненно, является центральным персонажем романа Л.Н.Толстого «Война и мир». И не случайно именно этот образ прорисован автором особенно тщательно. Каковы же основные качества этого человека? Можно ли считать этого героя очередным неудачником русской литературы? В чем привлекательность главного героя Льва Толстого? Каков бы жизненный девиз Пьера Безухова?
В России идет борьба за достойную зарплату научным работникам вузов и исследовательских организаций. Однако в погоне за цифрами был упущен важный момент в организации науки – наличие разветвленной системы должностных окладов. В результате научные кадры страны надолго застревают на одной должности и теряют стимулы к дальнейшему наращиванию усилий для следующего рывка. Между тем в зарубежной практике есть подходы, устраняющие названный недостаток российской системы.
В статье раскрывается опыт проект а по консолидации рейтинговых продуктов в рамках единого портала с сопутствующими сервисами для пользователей. В частности, обозначена идеология созданной открытой Интернет–площадки, раскрыта ее структура и навигация, а также созданный специальный аналитический инструментарий. Особое значение уделяется разработанному и апробированному индексу доверия всем фигурирующим на сайте рейтингам, что позволяет подойти к одному из возможных решений проблемы верификации рейтингов. Отмечен факт уязвимости предложенного аналитического инструментария верификации к манипулированию, проявляющемуся в недружественных атаках пользователей на выборочные рейтинги с простановкой им заведомо заниженного балла доверия. Показана востребованность созданного портала, которая проявляется не только в посещаемости размещенного контента, но и в публичной реакции на различные рейтинги как частных лиц, так и организаций. Кроме того, раскрыт опыт использования академических рейтингов за ряд лет для установления нежелательных тенденций и возникающих угроз на рынке экономических исследований. Продемонстрирована попытка совмещения разных рейтингов для определения степени использования образовательного и научного потенциала регионов России. Проведенные видео–интервью позволили сформулировать десять принципов разработки и использования рейтингов: нейтральности (незаинтересованности разработчика в качестве участника); плюрализма (многообразия рейтингов); длительности периода составления; совершенствования методологии разработки; открытости объекта рейтингования и ранкера; селективности (необязательности) применения и т.д. Данные принципы позволяют поднять работу ранкеров на более высокий уровень. Намечены пути использования созданного портала для коммуникации ранкеров и экспертного сообщества, налаживания конструктивного диалога между ними и совершенствования рейтингового инструментария.
Яндекс.Метрика



Loading...