Неэргодическая экономика

Авторский аналитический Интернет-журнал

Изучение широкого спектра проблем экономики

Государственное регулирование экспорта рабочей силы

Сегодня в мире есть немало стран, для которых экспорт рабочей силы является важным элементом национальной экономической стратегии и государственного регулирования. В статье рассматриваются различные системы регулирования экспорта рабочей силы. В частности, разбирается опыт таких стран, как Турция, Индия, Пакистан, Филиппины, Бангладеш, Индонезия, Таиланд, Югославия. Анализируются различные виды государственной политики: структурная, таможенная и т.п.

Сегодня есть немало стран, для которых экспорт рабочей силы является важным элементом экономической стратегии и государственного регулирования.

Государственное регулирование экспорта рабочей силы ставит целью:

– защиту прав и интересов трудящихся-эмигрантов в странах-реципиентах. Как правило, возникающие в данной области проблемы вызваны явной или скрытой дискриминацией этих трудящихся в принимающих странах.

– возмещение потерь от выезда национальной рабочей силы за пределы страны. Дело в том, что отток рабочих рук наносит значительный экономический ущерб странам-донорам в краткосрочном и долгосрочном аспектах.

Основой эмиграционной политики является регулирование всех трех фаз эмиграционного цикла, включая отъезд работника из страны, пребывание за границей и возвращение на родину. На практике это означает соблюдение следующих принципов:

– общепризнанных прав граждан на свободу перемещений и трудоустройства;

– гарантия возможности возвращения мигрантов на родину;

– обеспечение стабильности поступления в страну и эффективного использования валютных переводов трудящихся-эмигрантов;

– содействие смягчению безработицы, "разгрузка" внутреннего рынка труда благодаря выезду тех контингентов трудящихся, которые не пользуются спросом;

– ограничение выезда занятых в тех секторах экономики, потребности которых в рабочей силе не удовлетворены;

– оздоровление внутреннего рынка труда благодаря приему репатриантов, получивших за рубежом профессиональные навыки, необходимые для развития национальной экономики;

– предоставление социальных гарантий трудящимся-эмигрантам.

Нормативно-правовая база, обеспечивающая регулирование трудовой эмиграции, включает в себя соответствующие статьи Конституции страны, национальное эмиграционное законодательство, двусторонние и многосторонние международные соглашения. В дополнение к этому ряд стран принимает специальные эмиграционные программы. Так, например, в 1976 г. правительство Югославии разработало специальную долгосрочную "Программу мер и акций по постепенному возвращению югославских рабочих с временной работы из-за границы и их трудоустройству в стране". Кроме того, действуют многочисленные инструкции и другие нормативные акты, входящие в систему общего административного, таможенного, налогового, инвестиционного, банковского и др. законодательства. В случае необходимости государства заключают конвенции по взаимному признанию дипломов.

Для институционального обеспечения процесса трудовой эмиграции при правительствах часто создают специализированные консультационные комитеты; часть контрольных функций, как правило, осуществляют муниципальные власти. В качестве уполномоченных ведомств по делам трудовой эмиграции могут выступать различные министерства — иностранных дел в Португалии; труда в Испании, Венгрии, Польше, Чехии, Индии и на Филиппинах; внутренних дел в Индонезии и Таиланде. Для защиты интересов трудящихся в посольствах многих стран имеются атташе по трудовым вопросам. Интересы "своих" рабочих за рубежом защищают и профсоюзы. Лицензированием посреднических структур занимаются специальные органы: Институт эмиграции в Испании, Бюро эмиграции и найма на работу за границей в Пакистане, Союзное бюро по трудоустройству в Югославии.

Слаженные действия этих эмиграционных структур создают предпосылки для целенаправленного регулирования экспорта рабочей силы. Комплекс мер, связанных с эмиграционной политикой, включает "мягкие" методы регулирования, призванные создать благоприятный эмиграционный климат, и "жесткие" методы, нацеленные на регулирование объемов и структуры эмиграционных потоков. 

 

Формирование эмиграционного климата

 

Задачей государства становится формирование экономического климата, способствующего решению эмиграционных проблем страны. В данном случае предполагаются в основном меры косвенного воздействия на поведение экономических агентов и функционирование специфической инфраструктуры внешней трудовой миграции. Рассмотрим некоторые из таких мероприятий.

ВАЛЮТНАЯ И БАНКОВСКАЯ ПОЛИТИКА. Для 60 государств-экспортеров рабочей силы валютные переводы трудящихся-мигрантов являются важнейшим источником поступле­ния иностранной валюты и составляют значительную часть платежного баланса страны, в котором имеется специальная статья "денежные переводы работников из-за рубежа". Валютные переводы мигрантов составляют от 12—13% ВВП в Египте, Пакистане и Португалии, до 64% — в Ливане. В ряде случаев благодаря "невидимым" валютным поступлениям от эмигран­тов дефицит торгового баланса страны превращается в избыток платежного. Так, например, в 1980 – 1985 гг. переводы покрывали одну треть импорта в Югославии и Португалии, одну пятую — в Турции и Марокко, а в Португалии они превышали половину всех прочих экспорт­ных поступлений.

Один из краеугольных камней валютного регулирования в странах-экспортерах рабочей силы — предоставление гражданам права открывать счета в национальных банках как в местной, так и в иностранной валюте. Как правило, двусторонние международные соглашения об обмене рабочей силой (с незначительными различиями в формулировках) предусматривают возможность перевода сбережений трудящихся-мигрантов на родину. При этом степень детализации вопроса о валютных переводах сильно варьируется. Так, некоторые из югославских соглашений (например, с Бельгией, Францией, Люксембургом) содержали лишь общие положения, другие (с Австрией, Германией, Швецией) предусматривали ссылки не только на общее валютное законодательство стран приема, но и на конкретные положения и инструкции. Поощрение валютных переводов из-за рубежа подкрепляется и внутренним валютным законодательством стран-экспортеров.

Рассмотрим некоторые подходы, цель которых — создание благоприятного валютного климата в странах трудовой эмиграции для привлечения и "связывания" валютных средств трудящихся-мигрантов.

ЛЬГОТЫ ПО ВАЛЮТНЫМ ВКЛАДАМ. Предоставление льгот по валютным вкладам мигрантов занимает большое место в общей эмиграционной политике. Так, например, в Турции предусмотрены льготные почтовые и телеграфные тарифы на инвалютные переводы из-за рубежа. В Индии в 1990 г. были введены следующие нормы хранения инвалютных средств на счетах трудящихся-мигрантов:

– более высокий уровень (на 1—2%) процента по депозитам в сравнении с внутренними вкладами;

– освобождение депозитов от налогов (в частности, от подоходного налога и налога на собственность);

право вкладчика изъять часть или весь вклад в иностранной валюте без предваритель­ного уведомления;

– гарантии вкладов от валютных рисков.

Существенное значение при начислении процентов по вкладам имеет вид валюты. Так, например, в Индии для разных валют ежегодные проценты по депозитам со сроком от 1 до 5 лет установлены в размере от 8,5% до 13,25%. Аналогичные правила действуют для индийских зарубежных вкладчиков, открывающих в национальных банках страны счета в рупиях. В этом случае прибыльность депозита определяется сроком его хранения. В частности, исполь­зуются следующие дифференцированные ставки банковского процента: от 10,5% по вкладам на 1—2 года до 13% на срок свыше 5 лет. Кроме того, чтобы обеспечить привлекательность хранения средств на подобных счетах, Резервному банку Индии вменено в обязанность постоянно следить за изменениями в уровне процента по депозитам на международном финансовом рынке и поддерживать прежний уровень льгот вкладчикам в индийских банках. В этой связи укажем, что только в 1988 г. уровень процентной ставки по валютным депозитам зарубежных индийских вкладчиков менялся 4 раза. Столь гибкая банковская политика позволила Индии в 1981 – 1991 гг. увеличить размеры средств в английских фунтах — в 4,5 раза, а в долларах США — в 41 раз. Аналогичная ситуация была с рупиевыми банковскими счетами, средства на которых возросли в 7,6 раза.

ОТКРЫТИЕ ЗАРУБЕЖНЫХ ФИЛИАЛОВ ОТЕЧЕСТВЕННЫХ БАНКОВ. Так осуществляется своеобразная легальная банковская экспансия, сопутствующая наиболее массовым эмиграционным потокам. Например, для мобилизации денежных накоплений своих граждан, живущих за рубежом, Пакистан значительно расширил сеть отделений национальных банков в ближневосточных странах. Турция по договоренности с правительствами стран ЕС открывает филиалы банков в местах наибольшего сосредоточения турецких рабочих.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНСТРАННЫХ БАНКОВ. Параллельно с открытием собственных банков страны-экспортеры прибегают к помощи иностранных банков, предоставляя им "зеленую улицу" на своей территории, чтобы облегчить процедуру перевода денежных средств эмигрантами из-за рубежа. Пакистан разрешил открыть отделения ряду иностранных банков (в том числе таких, как "Бэнк оф Оман", "Мидл Ист Бэнк", "Аль-Джазира Бэнк").

Несмотря на совершенствование банковской системы в некоторых странах, она остается недостаточно эффективной, что существенно снижает сумму валюты, переводимой работниками-мигрантами. Так, по имеющимся оценкам, на Филиппинах не более четверти всех заработков пересылается по официальным каналам: остальную валюту переводят при посредничестве дилеров "черного рынка" и местных валютных дельцов, услуги которых дешевле официальных. 

 

Финансовая политика

 

Финансовые аспекты эмиграционной политики не ограничиваются режимом денежных переводов. К их числу относятся:

ВНУТРЕННИЕ ЗАЙМЫ (ЦЕННЫЕ БУМАГИ). Государства-экспортеры рабочей силы весьма заинтересованы в эффективном использовании сбережений мигрантов для развития национальной экономики. Один из путей вовлечения этих сбережений в экономический кругооборот — вложение их в ценные бумаги при предоставлении определенных финансовых льгот. Восточными странами накоплен достаточный опыт в проведении подобных мероприятий. Например, в Индии на начальном этапе развития эмиграционных процессов рабочим-мигрантам предлагалось приобрести государственные ценные бумаги, не облагаемые налогами, выплаты по которым производились только в рупиях. Пакистанское правительство в 1985 г. выпустило в обращение государственные облигации, которые продавались за иностранную валюту и приносили их владельцам годовой доход в рупиях от 10% до 14,5% годовых, в зависимости от номинала облигации. В начале 90-х годов пакистанское правительство выпустило в обращение государственные ценные бумаги. Эти бумаги можно приобрести и продать за иностранную валюту, и их владелец может получить доход, исчисляемый на основе средневзвешенной годовой ставки по инвалютным депозитам в пакистанских банках плюс дополнительно 0,5%.

МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПЛАТЕЖИ-КОМПЕНСАЦИИ. В рамках двусторонних межправительственных соглашений скрупулезно согласовывается механизм затрат и взаимных бюджетных платежей, связанных с трудовой миграцией. Например, в соответствии с польско-германским соглашением, в 1989 г. немецкая сторона внесла в госбюджет Польши 33,9 млн. марок. Эта сумма складывалась из следующих статей: перевод налога на заработную плату — 0,5 тыс. марок на человека; покрытие немецкой стороной издержек по набору польских граждан, заинтересованных в трудоустройстве на германских предприятиях — 2,2 тыс. марок на человека; выплаты по социальному обеспечению — 2,8 тыс. марок на человека. Общая величина перечисленных средств в 1989 г. на одного польского занятого составила 5,5 тыс. марок. Выплаты в польский бюджет осуществлялись через Секретариат по труду и заработной плате ФРГ в рамках неторговых платежей. Эти средства могли расходоваться польской стороной на обслуживание туристов, покрытие командировочных расходов и т.п. Аналогичный механизм действовал в соответствии с польско-чешским соглашением. Кроме того, дополнительно предусматривалось, что чехословацкая сторона выплачивает польским работникам пособие на детей.

Для повышения эффективности использования эмигрантских сбережений разрабатываются адекватные кредитные и налоговые стимулы. 

 

Инвестиционная и налоговая политика

 

СОЗДАНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОГО КЛИМАТА. В Турции разработаны инструкции местным банкам о первоочередном предоставлении кредитов лицам, имеющим валютные счета. Однако данные кредиты предоставлялись только в национальной валюте (лирах). В Пакистане в начале 90-х годов был принят закон, разрешающий пакистанцам, находящимся за рубежом, осуществлять инвестиции во все сферы национальной экономики без специального правительственного разрешения. Исключение составляют лишь отрасли по производству оружия и боеприпасов, взрывчатых и радиоактивных веществ, а также алкогольных напитков. Кроме того, Государственным банком были сняты всякие ограничения на перевод за рубеж этими лицами инвалютных дивидендов от деятельности компаний и предприятий, созданных ими на территории Пакистана (за исключением доходов от банковской деятельности, страховых компаний, авиакомпаний и компаний, занимающихся морскими транспортными и пассажирскими перевозками). Для трудящихся-мигрантов пакистанское законодательство предусматривает также приоритетный режим при приобретении ими земельных участков под индивидуальную застройку, а также строительство промышленных объектов и объектов инфраструктуры.

В Югославии были предусмотрены налоговые льготы для лиц, вкладывающих валютные сбережения в развитие частного предпринимательства. В частности, они полностью или частично освобождались от уплаты налогов на первом этапе работы своих мастерских, сельскохозяйственных ферм и т.п.

Наряду с банками мобилизацией валютных средств для последующего инвестирования занимаются государственные инвестиционные корпорации и фонды (подобная практика широ­ко используется в Пакистане).

МЕЖДУНАРОДНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО. Некоторые страны имеют немалый опыт международного сотрудничества, направленного на создание рабочих мест в районах массовой эмиграции. Например, в Югославии в 1978 г. был создан Фонд финансирования повышения занятости в недостаточно развитых районах. Средства фонда формировались за счет займов или безвозвратных кредитов других стран. При этом фонд мог не только финансировать создание рабочих мест в общественном секторе народного хозяйства, но и содействовать образованию кооперативных и частных предприятий. В 1977 г. между Нидерландами и Югославией было заключено Соглашение о техническом сотрудничестве с целью создания условий для повышения занятости в экономически слабо развитых районах страны. По этому договору Югославии было единовременно предоставлено безвозвратно 6 млн. гульденов. Впоследствии Нидерланды продолжали выделять средства на эти цели, но уже на кредитной основе. В 1986 г. аналогичное соглашение было заключено с Францией. В соответствии с ним, югославские граждане, которые возвращались на родину после работы во Франции, получали от нее существенную финансовую помощь.

Помимо этого разрабатываются со странами-реципиентами программы по производственному использованию валютных поступлений и созданию специализированных банков развития. Такие программы реализуются во многих странах-экспортерах рабочей силы. Например, Турция, Югославия и Греция имеют программы сотрудничества с Германией, Алжир, Испания и Португалия — с Францией, Нидерланды сотрудничают со всеми странами-поставщиками рабочей силы. В рамках подобной программы Народный банк Турции и Турецкий банк развития предоставляют займы (малым и средним предприятиям, рабочим кооперативам) с целью создания рабочих мест для реэмигрантов.

Помимо двусторонних действуют и более широкие международные программы. Так, например, Югославия выступила с инициативой о своем присоединении к Фонду по реинтеграции Европейского Совета и заключила в 1986 г. соглашение с Фондом. В соответствии с этим соглашением Фонд обязался предоставлять Югославии льготные кредиты для совместного финансирования с целью создания новых рабочих мест для граждан, возвращающихся из-за границы, а также для повышения занятости в экономически недостаточно развитых районах страны.

КОНСАЛТИНГОВЫЕ УСЛУГИ. Существенным препятствием для привлечения трудящихся-мигрантов в инвестиционную и предпринимательскую деятельность является то, что подавляющее большинство их них, работая по найму, не приобретает опыта самостоятельного ведения бизнеса. Чтобы помочь возвращающимся мигрантам эффективнее распорядиться заработанными средствами, в Индии в каждом штате созданы специальные государственные корпорации, оказывающие консультационные услуги индийцам, возвратившимся на родину после завершения контракта, и членам их семей. 

 

Таможенная политика

 

Практически все страны-доноры вводят таможенные льготы для возвращающихся трудящихся-эмигрантов. В Бангладеш, например, правительство разрешает мигрантам ввозить в страну по льготным таможенным тарифам свыше 40 наименований изделий — от сырья до предметов роскоши. При этом таможенные льготы дифференцированы для производственных и потребительских товаров. Льготы для первой категории стимулируют вложение валютных сбережений в развитие частного бизнеса и составляют часть общей инвестиционной политики. Льготы для второй категории призваны насытить отечественный рынок дефицитными товарами. Так, в Югославии таможенное законодательство и дополняющие его инструкции позволяли беспошлинно (или с уплатой 10% от установленных пошлин) ввозить оборудование, необходимое для открытия частных предприятий. Стоимость оборудования, на которое распространяются таможенные льготы, зависит от времени пребывания за границей (максимальной она установлена для лиц, проработавших 6 и более лет). Если же ввозимое оборудование не производится в Югославии, то льготы распространяются на весь объем ввоза, независимо от его стоимости. Часто внутреннее таможенное законодательство дополняется льготами, пре­дусмотренными международными соглашениями, в которых страны-доноры добиваются для себя таможенных преференций. Например, в соответствии с польско-германским соглашением польские рабочие имели право беспошлинно вывозить из Германии приобретенные там товары, в том числе и запрещенные к вывозу. При этом общая стоимость вывезенных в 1989 г. из Германии товаров в ценах внутреннего польского рынка составила не менее 70 млрд. злотых. 

 

Активная эмиграционная политика

 

Не ограничиваясь созданием общеэкономического климата, стимулирующего (или, наоборот, сдерживающего) трудовую эмиграцию, страны-экспортеры рабочей силы активно воздействуют на объем и структуру эмиграционных потоков. Рассмотрим основные аспекты такого регулирования.

ТРЕБОВАНИЯ К СУБЪЕКТАМ ТРУДОВОЙ ЭМИГРАЦИИ. Активная эмиграционная политика начинается с фильтрации субъектов трудовой эмиграции (учреждений, обслуживающих эмиграцию) с помощью комплекса требований, обязательных для выполнения. Эмиграционные законы предусматривают две группы подобных субъектов, подпадающих под активное государственное регулирование.

ТРЕБОВАНИЯ К ФИРМАМ-ПОСРЕДНИКАМ И ФИРМАМ-ЭКСПОРТЕРАМ. Требования к фирмам, занимающимся трудоустройством граждан за рубежом, достаточно жестки, что вытекает из самого характера их деятельности. Во-первых, работа с людьми требует особой щепетильности. Во-вторых, данный вид бизнеса является весьма прибыльным. В-третьих, здесь затронут международный престиж страны-экспортера рабочей силы. Перечислим некоторые традиционные требования к агентам по трудоустройству за границей, необходимые для получения государственной лицензии:

1. Наличие надлежащей организационной и материально-технической базы, информационно-компьютерной системы, возможностей профессиональной подготовки, языкового обучения эмигрантов и пр. Так, например, почти все агентства в Таиланде имеют пункты по проверке профессиональной пригодности вербуемых. Многие из них создали школы профессионального обучения. Агентство "ЕАУ" открыло платные курсы повышения квалификации.

2. Наличие опыта в близкой сфере деятельности — международном туризме — и надежных международных связей (такого рода требования предъявляются к фирмам по трудоустройству на Филиппинах).

3. Наличие кадров соответствующей квалификации. В Индонезии непосредственным подбором кандидатов на работу за рубежом занимаются постоянные работники фирмы, которые обязаны иметь как минимум законченное среднее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее двух лет; в крайнем случае требуется окончание специальных курсов по подготовке индонезийцев к работе за рубежом, организованных Министерством труда. В задачу этих служащих входит не только поиск желающих получить работу за границей, но и оказание им помощи в обязательной регистрации в местном отделении Министерства труда. Многие агентства в Таиланде имеют в штате ученых-страноведов, которые изучают перспективы дальнейшего сотрудничества в области трудовой эмиграции непосредственно на месте.

4. Наличие научных обоснований. Частым случаем научного обеспечения является практика, введенная в Индонезии, где каждая фирма-экспортер рабочей силы должна составлять план своей деятельности, направляемый на рассмотрение Министерства труда.

5. Наличие материальных (финансовых) гарантий и юридической ответственности за результаты своей деятельности. Правительство Филиппин, например, требует от посредников наличия полномочий от работодателя за границей и обязательства нести юридическую ответственность за предъявляемые к нему претензии. В Пакистане открывающаяся фирма-посредник вносит в госбюджет залог за лицензию в размере 100 тыс. рупий, не говоря уже о плате за оказание нотариальных услуг.

ТРЕБОВАНИЯ К ТРУДЯЩИМСЯ-ЭМИГРАНТАМ. Практически во всех странах свобода выезда на работу за границу по контракту с иностранным работодателем в принципе не ограничивается. Тем не менее, национальными законодательствами предусмотрен ряд требований к потенциальному эмигранту, выполнение которых строго контролируется. В числе причин, препятствующих выезду на работу за границу, можно назвать:

1. Отсутствие у ходатайствующего документального подтверждения сведений о себе. Так, например, в Индонезии кандидат на работу за рубежом должен зарегистрироваться в отделении Министерства труда, представив следующие документы: удостоверение личности и свидетельство о рождении; письмо из соответствующего отделения полиции о ненарушении закона; свидетельство о браке для состоящих в нем или свидетельство о холостяцком положении (вдовстве), которое выдает глава местной администрации; свидетельство о состоянии здоровья и психики, выдаваемое медицинскими учреждениями по месту жительства; свидетельство о наличии у кандидата определенных профессиональных навыков и трудового стажа. В настоящее время в Индонезии кандидат на получение работы за рубежом должен быть не моложе 18 лет, обладать определенными производственными навыками и трудовым стажем.

2. Ходатайствующий имеет профессию, дефицитную в национальной экономике. В этом случае в Югославии, например, службы занятости не могут выступать в качестве посредника при найме на работу иностранным работодателем. При этом выезд на работу за границу может ограничиваться только инструкциями о выдаче проездных документов, что само по себе не препятствует передвижению в целях трудоустройства.

3. Ходатайствующий имеет какую-либо финансовую задолженность. Например, в Турции закон о паспортном режиме устанавливает, что за границу не могут выезжать лица, не уплатившие налоги или имеющие другую финансовую задолженность.

4. Ходатайствующий — лицо призывного возраста, не отслуживший в армии. В некоторых странах данное ограничение не очень категорично. Например, в начале 80-х годов турецким гражданам, подпадающим под эту категорию, было разрешено ограничивать срок воинской службы до 2 месяцев за определенную плату в валюте по специальному постановлению правительства.

5. Ходатайствующий не выполнил обязательства перед семьей. В Югославии отъезжающие на временную работу за границу должны представить письменное обязательство о материальном обеспечении остающихся в стране иждивенцев или документ, подтверждающий их обеспеченность средствами существования за счет общества. В Индонезии необходимо представить письмо, подтверждающее, что супруг (родители) не возражают против выезда ходатайствующего на работу за рубеж.

6. Пребывание ходатайствующего под следствием. Подобное ограничение действует, в частности, в Югославии и Турции.

7. Неурегулированность отношений ходатайствующего с органами безопасности. В Югославии для выезда за границу отдельных категорий граждан требуется согласие органов обороны и безопасности. Это особенно актуально для представителей "закрытых" профессий.

8. Отсутствие гарантий со стороны ходатайствующего о возвратном характере его трудовой эмиграции. В ряде стран лицо, отбывающее на работу за границу, при регистрации государственной эмиграционной службой, дает письменное обязательство вернуться на родину после окончания контракта.

9. Нежелание ходатайствующего принять на себя обязательства о выполнении общепринятых норм. На Филиппинах рабочий, выезжающий за рубеж, обязан подписать и соблюдать "Кодекс поведения рабочих за рубежом", в котором предусматриваются обязанности трудящегося-мигранта в отношении семьи, коллег, родины, эмиграционного агентства и нанимателя. Нарушение предписаний Кодекса влечет за собой различные взыскания.

10. Возникновение форс-мажорных обстоятельств. По турецкому законодательству гражданам запрещается выезд за границу в случае опасности войны или других чрезвычайных обстоятельств, угрожающих безопасности Турции.

Все издержки, связанные с отъездом на работу за границу, несет сам эмигрант. В частности, турецкие граждане за получение общегражданского паспорта должны уплатить налог, размер которого колеблется в зависимости от срока выезда. За продление этого срока взимается дополнительная плата.

ЭКСПАНСИОНИСТСКАЯ ПОЛИТИКА. Государства, занимающиеся экспортом рабочей силы, располагают арсеналом методов, призванных облегчить "завоевание" иностранных рын­ков труда. Вот некоторые из них.

ДЕМПИНГ РАБОЧЕЙ СИЛЫ (ПОЛИТИКА МИНИМАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛА­ТЫ). Одним из действенных инструментов, используемых государством для регулирования интенсивности оттока рабочей силы, является установление и своевременная корректировка минимальной заработной платы в трудовых контрактах, заключаемых трудящимися-эмигрантами. Так, в 80-е годы в связи с падением цены на нефть и высокими темпами прироста экономически активного населения в странах Персидского залива Пакистан и Бангладеш снизили минимум заработной платы своих трудящихся, работающих в данном регионе, соответственно на 15 и 20%. Такой демпинг труда был продиктован желанием правительств этих стран искусственно повысить спрос на рабочую силу и удержать прежние позиции в Персидском заливе. В целом в 1983 г. сокращение заработной платы в различных государствах составило от 20 до 45%. Однако даже на таких условиях экспорт рабочей силы был выгоден как странам-донорам, так и самим мигрантам. Это связано с сохранением колоссальных различий в уровне доходов трудящихся за рубежом и на родине (например, филиппинские специалисты за рубежом получают в 10—20 раз больше, чем дома).

СТИМУЛИРОВАНИЕ СОПУТСТВУЮЩЕГО ЭКСПОРТА. Различные страны практикуют следующие подходы. Прежде всего используются возможности, чтобы "привязать" к эмиграционным потокам экспорт товаров, произведенных внутри страны (то есть трудоустраиваются такие группы граждан, работа которых за рубежом потребует экспорта отечественной продукции). Такого подхода придерживаются, например, Филиппины, которые всячески поощряют выезд таких специалистов, как операторы тяжелого оборудования, сварщики, строители, ибо это, как правило, связано с ростом экспорта отечественных строительных материалов и оборудования. Далее, создаются условия для длительной работы трудящихся за границей (то есть граждане трудоустраиваются на такие работы, которые автоматически потребуют их дальнейшего пребывания в стране после завершения контракта). Так, в Таиланде наиболее дальновидные организаторы экспорта рабочей силы пытаются найти для своих клиентов работу на строительстве таких предприятий, где они могли бы получить место и после ввода объекта в эксплуатацию. В этом случае в дополнение к краткосрочному контракту агентство получает перспективу долгосрочного сотрудничества с зарубежным импортером рабочей силы. Так, крупнейшее таиландское частное агентство "ЕАУ" не только обеспечивает рабочими компании, действующие на Ближнем Востоке, но и самостоятельно выступает в качестве подрядчика. В частности, оно участвовало в строительстве нефтеперерабатывающих заводов в Ираке по заказу германских фирм, аналогичного предприятия в Ливии — по заказу итальянской компании, нескольких больниц в Саудовской Аравии. По условиям соглашений, в указанных странах агентство обеспечивало завербованной рабочей силой из Таиланда не только строительство объектов, но и их эксплуатацию. Многие эксперты полагают, что "ЕАУ" является дочерней фирмой какого-либо строительного концерна. Здесь мы видим процесс сращивания производственно-промышленной стратегии страны с ее политикой в области экспорта рабочей силы.

ГЕОГРАФИЧЕСКАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИВЕРСИФИКАЦИЯ. Если эмиграция идет только в одно (или несколько) из близлежащих государств, то любые рестриктивные изменения в экономической и иммиграционной политике реципиента могут губительно сказываться на экономике страны, экспортирующей рабочую силу. Аналогичная ситуация складывается, если страна-донор занимается узкоспециализированным в профессиональном отно­шении экспортом рабочей силы. Чтобы уменьшить зависимость от колебаний текущей конъюнктуры, страны-доноры стараются по возможности расширить зону географического рассредоточения и профессиональный состав своих эмигрантов.

Чтобы следить за состоянием рынка труда в принимающих странах, государства-доноры географически диверсифицируют деятельность агентств по трудоустройству за рубежом. Так, в Таиланде действует закон, в соответствии с которым Департамент труда имеет право создавать за рубежом свои агентства по трудоустройству (особенно там, где сосредоточено много тайских рабочих). Параллельно с этим Департамент труда может открывать агентства в различных районах Таиланда (преимущественно в наиболее крупных городах). В целях географической диверсификации эмиграционного потока в Индонезии поощряется деятельность агентств по зарубежному трудоустройству, обслуживающих новые географические зоны (потребности такого традиционного импортера индонезийских рабочих, как Саудовская Аравия в значительной степени уже удовлетворены). Кроме того, предполагается диверсифицировать профессиональный состав эмиграционного контингента. Для этого намечено ужесточить отбор кандидатов и осуществить их предварительную подготовку и переподготовку, чтобы максимально удовлетворить требования зарубежных партнеров. Одновременно с перечисленными мерами многие страны-экспортеры предоставляют широкий доступ зарубежным фирмам-посредникам. Так, в Таиланде открыли свои отделения многие зарубежные вербовочные агентства, среди которых "Аль-Карим", контролируемое группой мусульманских бизнесменов, "Пасифик Сервис", созданное американской фирмой, ведущей строительство на Ближнем Востоке.

Другим направлением эмиграционной экспансии является перенесение сферы деятельности некоторых фирм за рубеж. Так, например, строительные компании из Индии, Южной Кореи, других стран АСЕАН нередко выполняют работу в странах Персидского залива на основе контрактов, в соответствии с которыми эти компании обязуются сами осуществлять в своих странах набор рабочей силы, следить за условиями труда и жизни рабочих и обеспечивать их своевременный отъезд после выполнения предусмотренного контрактом объема работ. Как правило, такая форма осуществления проектов удобна для стран-реципиентов.

ПОДГОТОВКА КАДРОВ. Одним из направлений экспансионистской политики стран-экспортеров рабочей силы является ориентация их системы подготовки кадров на потребности стран-реципиентов, причем иногда подготовка кадров ведется за счет принимающих стран.

Так, например, в межправительственных соглашениях Югославии с Францией, Швецией и Ливией была предусмотрена возможность целевой профессиональной подготовки югославских трудящихся-эмигрантов за счет принимающей страны. В период массовой трудовой эмиграции подобная практика была достаточно распространена и оказалась полезной. Интересен опыт Таиланда, где Департамент труда, имеющий по всей стране профес­сиональные училища, уступает часть выпускников вербовочным агентствам, а также создает специальные группы по предварительным заявкам. Таиландское агентство "ЕАУ" заключает контракт с соискателем лишь после проверки его профессиональных качеств. В Индонезии перед отъездом на работу за рубеж необходимо пройти специальные курсы по профессиональной подготовке и переподготовке. Освобождаются от этого только лица, имеющие официальные документы, подтверждающие их квалификационный уровень. Кроме того, для скорейшей адаптации в принимающей стране необходимо посетить специальные занятия, где дают краткие сведения об обычаях и условиях работы в стране-пребывания.

РЕГУЛИРОВАНИЕ ПЛАТЫ ЗА ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ. Мощным рычагом регулирования экспорта рабочей силы являются платежи за трудоустройство за рубежом. Во всех странах агенты по найму экспроприируют значительную долю заработков трудящихся-мигрантов в виде платы за помощь в трудоустройстве. В Бангладеш и на Филиппинах оплата таких услуг почти в 2 раза превышает прямые расходы по найму. Как правило, плата за посредничество увеличивается пропорционально различиям в заработной плате в посылающей и принимающей стране. Таким образом, цена посреднических услуг как бы выравнивает трудовые доходы на родине и за рубежом. Такое регулирование позволяет понять, почему самые интенсивные миграционные потоки характерны отнюдь не для стран с наиболее низким уровнем заработной платы.

Государство активно вмешивается в определение платы за посредничество, устанавливая дифференцированные и предельные ставки. Так, в Индии оплата посреднических услуг мигрантам составляет не более 2 тыс. рупий. В Таиланде предусмотренное законом вознаграждение за трудоустройство не должно превышать 1/4 первой получки. Стоимость услуг частных контор различается и в зависимости от категории мигранта. Так, в Бангладеш плата за предоставление работы за рубежом в отношении к ожидаемым заработкам достигала 40% для квалифицированных и 50% для неквалифицированных работников.

Кроме того, государство использует косвенные, налоговые способы регулирования платы за трудоустройство. В Пакистане фирма-посредник выплачивает государству за каждого нанятого и отправленного за рубеж работника налог в размере 550 рупий. В Индии величина налоговых платежей частных агентств зависит от объема их деятельности: при найме до 100 рабочих государству выплачивается 9 тыс. долл.; при найме свыше 1 тыс. человек сумма платежей посредников возрастает до 47 тыс. долл. Интересен опыт жесткого централизованного регулирования процесса оплаты посреднических услуг в Шри-Ланке, где Бюро по трудоустройству за рубежом не разрешает частным посредническим фирмам получать плату с трудящихся-мигрантов самостоятельно (а только через Бюро). 

 

Структурная политика

 

Страны-экспортеры рабочей силы тщательно регулируют региональную и профессиональную структуру специалистов, выезжающих на работу за границу. При этом в целях предотвращения утечки за рубеж работников дефицитных специальностей и кадрового "ограбления" трудодефицитных регионов используются административные и экономические ограничения. Среди них:

1. Лимитирование выдачи заграничных паспортов (Бирма, Вьетнам, Китай, Южная Корея).

2. Запрет (прямой и косвенный) на выезд отдельных категорий работников и введение эмиграционных квот. Корея, Филиппины и Бангладеш квотируют выезд нефтяников, связистов, техников по ремонту самолетов и т.п. В Югославии утвержден список профессий, обладателям которых запрещается оказывать помощь в трудоустройстве за границей.

3. Установление сроков обязательной работы в стране после завершения образования за государственный счет.

4. Выделение приоритетных регионов страны по критерию занятости. В частности, в Югославии организованное трудоустройство за рубежом регулируется нормативными актами, которые устанавливают критерии распределения запросов иностранных работодателей по регионам. Аналогичная практика широко распространена в Турции, где преимущественное право на трудовую эмиграцию предоставляется жителям экономически развитых районов, зон стихийных бедствий и членам сельскохозяйственных кооперативов.

5. Дифференциация ставок валютных платежей трудящихся-эмигрантов. Так, например, работающий за рубежом филиппинский гражданин обязан переводить на родину по официальным каналам через Центральный банк Филиппин часть своей основной зарплаты. Для моряков, строителей, врачей, инженеров, учителей, медицинских сестер и других специалистов, в контрактах которых предусматривается бесплатное питание и жилье, размер переводов составляет 70% заработка. Для лиц этих же профессий, не пользующихся правом на бесплатное питание и жилье, ставка составляет 50%; для всех остальных групп трудящихся — не выше 30%.

СОДЕЙСТВИЕ ЗАНЯТОСТИ РЕПАТРИАНТОВ. Оторвавшись от родины, многие трудящиеся-эмигранты после возвращения испытывают определенные трудности при поисках работы. Чтобы ускорить и облегчить процесс реинтеграции репатриантов, странами-донорами разработаны специальные меры. Так, в Югославии Конституция и другие законы определяют условия и способ использования сбережений граждан для обеспечения их занятости в общественном или частном секторе народного хозяйства. Для общественного сектора эта идея была весьма основательно проработана в принятом в 1986 г. "Законе о привлечении средств граждан для расширения материальной базы организаций объединенного труда". Этот закон вводил практику так называемой "покупки рабочих мест". Последняя предусматривала взносы граждан под проценты в предприятия общественного сектора с целью расширения производства и создания тем самым новых рабочих мест для возвращающихся на родину. Договор между организацией, привлекающей средства, и гражданином, вкладывающим их в размере минимальной стоимости рабочего места, гарантирует трудящемуся-эмигранту (или члену его семьи) право на работу в этой организации. Другой важной мерой трудящихся-мигрантов, желающих вернуться на родину, является предоставление им возможности еще во время пребывания за границей зарегистрироваться в югославских службах занятости и получить от них информацию о возможностях трудоустройства в стране.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЯ. Ответственность за нарушения эмиграционного законодательства распространяется как на самих эмигрантов, так и на посредников.

Лица, незаконно эмигрирующие или не выполняющие контрактные обязательства, после возвращения на родину подвергаются определенным взысканиям. В Пакистане они выплачивают штраф в пользу государства в сумме до 10 тыс. рупий (около 500 долл.). В случае необходимости, имея соответствующую санкцию правительства, государственная служба эмиграции может отозвать на родину любое лицо или группу лиц и расторгнуть (исходя из высших интересов страны) любой контракт. В Турции граждане, выезжающие из страны без паспорта или соответствующего удостоверения личности, могут быть подвергнуты денежному штрафу или 3-х месячному тюремному заключению (или тому и другому). В Сирии в отношении государственных служащих применялось наказание в виде конфискации имущества за несанкционированный выезд.

Во всех странах-донорах посредники, занимающиеся вербовкой рабочей силы для работы за границей, несут серьезную ответственность. Так, в Пакистане каждая такая организация должна быть официально зарегистрирована правительственными органами и внести в банк денежный залог. При нарушении установленных процедур ее лицензия может быть аннулирована, а залог конфискован. Интерес представляет и другой пакистанский опыт: лицензия на посредничество выдается не организации, а конкретному лицу, именуемому "нанимателем-посредником" и несущим перед государством полную ответственность за выполнение его фирмой всех законоположений об эмиграции. Нарушение эмиграционных норм влечет за собой крупный штраф или наказание в виде лишения свободы сроком до 7 лет. Даже из-за незначительных нарушений лицензии изымаются или приостанавливается их действие.

 

* * *

 

Таким образом, чтобы стать действительно эффективным инструментом упорядочения межстрановых переливов рабочей силы, эмиграционная политика должна быть продуманной и сбалансированной.

 

 

Официальная ссылка на статью:

 

Балацкий Е.В. Государственное регулирование экспорта рабочей силы// «Мировая экономика и международные отношения», №8-9, 1994. С.135–144.

923
2
Добавить комментарий:
Ваше имя:
Отправить комментарий
Публикации
В статье рассматриваются основные этапы становления малого бизнеса в России, дается оценка масштабов и эффективности его деятельности. На базе проведенных расчетов показано влияние развития малого предпринимательства на темпы экономического спада в 90-х годах. Критически оцениваются макроэкономические подходы к стимулированию деятельности малых предприятий. Намечены основные пути развития отечественного малого бизнеса.
В статье предлагается оригинальная методика оценки ущерба от законодательной деятельности федерального правительства в регионе. Методика представляет собой простую процедуру расчета, основанную на использовании принципа мультипликатора. Продолжением методики является схема расчета компенсационных выплат федерального центра региону, понесшему ущерб. На условном примере показано применение разработанной методики.
В статье рассматривается простая диффузионная модель роста нового рынка, в которую вводится дополнительный фактор – налоговая нагрузка. Такая модель позволяет понять долгосрочное влияние фискального фактора, который предопределяет асимпотические свойства объема рынка нового продукта и оказывает нелинейное воздействие на активность предприятия-инноватора. На условном примере проиллюстрированы возможности применения предложенной модели в прикладных расчетах.
Яндекс.Метрика



Loading...